Référent harcèlement à Monaco : ce que change la loi n° 1.457 pour les entreprises de la Principauté

Un cadre monégasque, pas une copie du droit français

Beaucoup d'entreprises installées en Principauté raisonnent avec les réflexes du droit français : référent harcèlement du CSE, article L.1153-5-1 du Code du travail, procédure d'enquête interne « à la française ». Ces textes ne s'appliquent pas de plein droit à Monaco. Le harcèlement et la violence au travail y relèvent de la loi n° 1.457 du 12 décembre 2017 relative au harcèlement et à la violence au travail, complétée par le Code du travail monégasque, la loi n° 729 du 16 mars 1963 sur le contrat de travail et le Code pénal monégasque.

Cet article, rédigé à titre d'information générale, résume ce que prévoit ce cadre, ce qui change par rapport à la France, et comment organiser concrètement la prévention et le traitement des signalements dans un établissement monégasque. Il complète notre page Formation sécurité à Monaco, qui présente l'ensemble de nos formations en version monégasque et en version française.

À qui s'adresse ce texte

La loi n° 1.457 vise les relations de travail en Principauté : salariés du secteur privé, mais aussi apprentis, stagiaires et personnes en formation, ainsi que les agents des services publics dans les conditions qu'elle fixe. Une société française qui exploite un établissement à Monaco (palace, boutique, agence bancaire, chantier, restaurant) est donc concernée pour ses salariés monégasques, quel que soit le droit applicable à son siège.

Ce que prévoit la loi n° 1.457 du 12 décembre 2017

Trois notions définies par le texte

La loi monégasque définit trois comportements et les traite dans un même mouvement :

Cette troisième notion est importante : elle couvre des situations que le droit français traite par d'autres textes (agression, menaces, incivilités). Pour un commerce de luxe, un casino, un service d'accueil ou un établissement de santé, la « violence au travail » au sens monégasque est souvent le risque le plus fréquent.

Les obligations de l'employeur

Le texte impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement et la violence au travail, d'informer les salariés sur le contenu de la loi et sur les voies de recours, et de traiter les signalements qui lui parviennent. La personne qui signale de bonne foi, comme le témoin qui relate des faits, est protégée contre toute sanction, tout licenciement ou toute mesure discriminatoire motivés par ce signalement.

Concrètement, un employeur monégasque doit pouvoir démontrer :

Les recours ouverts au salarié

La personne qui s'estime victime peut saisir son employeur, l'Inspection du Travail de Monaco, et le Tribunal du travail pour la réparation de son préjudice. Sur le plan pénal, les faits de harcèlement et de violence sont réprimés par le Code pénal monégasque, les poursuites relevant du Parquet général de la Principauté. Les recours diffèrent donc de la France : ni DREETS, ni conseil de prud'hommes, ni Défenseur des droits.

France et Monaco : les différences qui comptent

Deux enseignements pratiques. D'abord, un groupe qui a des sites des deux côtés de la frontière ne peut pas se contenter d'une procédure unique rédigée en droit français : il lui faut une version monégasque, ou au minimum une annexe. Ensuite, la personne qui reçoit les signalements doit connaître les deux jeux de définitions, car un même fait ne se qualifie pas de la même façon à Menton et à Monte-Carlo.

Faut-il un référent harcèlement à Monaco ?

La loi n° 1.457 n'impose pas de désigner un « référent » au sens du droit français. Mais elle impose de prévenir, d'informer et de traiter. Dans les faits, un employeur qui ne peut pas dire qui reçoit un signalement, comment il est instruit et par qui la victime est accompagnée aura du mal à démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires.

C'est pourquoi nous recommandons aux établissements monégasques de désigner une personne référente (ressources humaines, responsable de site, membre de la direction ou délégué du personnel volontaire), formée et identifiée dans la procédure. Les groupes hôteliers, les banques et les grands commerces de la Principauté le font déjà, souvent en calquant le rôle du référent français tout en l'adaptant au texte monégasque.

Les missions de cette personne référente

Pour la méthode d'enquête elle-même, notre article Enquête interne harcèlement : méthodologie complète reste valable à Monaco dans ses principes (impartialité, contradictoire, confidentialité) ; seules les références juridiques et les recours changent.

Construire la procédure de signalement monégasque

Une procédure utilisable tient sur deux pages et répond à cinq questions.

La procédure doit être portée à la connaissance de tous les salariés, y compris saisonniers et extras, et traduite si une partie des équipes ne lit pas le français, situation courante dans l'hôtellerie et le yachting monégasques.

Former la personne référente : le programme en version monégasque

Notre formation Référent harcèlement et cyberharcèlement existe en deux versions : française et monégasque. La version Principauté conserve la structure sur deux journées (définitions et cadre juridique, psychologie du harcèlement, cyberharcèlement, accueil du signalement, enquête interne, prévention) mais remplace les références et les cas pratiques :

La formation se déroule dans vos locaux à Monaco (Fontvieille, Monte-Carlo, La Condamine) ou à Nice, pour un groupe de 6 à 12 personnes. Elle peut être animée en anglais pour les équipes internationales, les supports restant disponibles en français. À l'issue, chaque participant reçoit une attestation de formation qui mentionne le cadre applicable à son établissement.

Elle s'adresse aussi aux encadrants qui, sans être désignés référents, sont les premiers à recevoir une confidence ou à constater une dérive. Une demi-journée de sensibilisation des managers, en complément, réduit fortement les signalements tardifs.

Questions fréquentes

La loi n° 1.457 s'applique-t-elle à une société française qui a des salariés détachés à Monaco ?

Pour les salariés qui travaillent en Principauté sous contrat monégasque, oui. Pour un salarié détaché temporairement, la situation dépend du contrat et du lieu d'exécution : le plus sûr est d'appliquer la procédure monégasque sur le site monégasque et de prévoir l'articulation avec le droit français dans la procédure du groupe.

Le référent harcèlement CSE d'une entreprise française peut-il intervenir pour le site de Monaco ?

Rien ne l'interdit si le groupe l'organise ainsi, mais il doit être formé au cadre monégasque et la procédure doit désigner explicitement les interlocuteurs de la Principauté. Une procédure qui renvoie à la DREETS ou aux prud'hommes n'est pas utilisable à Monaco.

Y a-t-il un CSE à Monaco ?

Non. La représentation du personnel en Principauté repose sur les délégués du personnel, élus dans les entreprises qui atteignent l'effectif prévu par la loi monégasque. Ils peuvent utilement être associés à la procédure de signalement.

Que risque un employeur monégasque qui ne fait rien ?

Sur le plan civil, une condamnation par le Tribunal du travail à réparer le préjudice du salarié ; sur le plan pénal, des poursuites si les faits sont constitutifs d'une infraction et si l'inaction de l'employeur est établie ; et, dans tous les cas, un contrôle de l'Inspection du Travail de Monaco. À cela s'ajoute le coût humain et l'impact sur la réputation, particulièrement sensible en Principauté.

La violence d'un client envers un salarié relève-t-elle de la loi n° 1.457 ?

Oui, la notion de violence au travail inclut les agressions et humiliations commises par des tiers. L'employeur doit donc prévenir ce risque (organisation de l'accueil, consignes, formation à la gestion des situations agressives) et traiter les signalements qui en découlent. Notre formation Gestion de l'agression et de la malveillance traite ce volet.

Faut-il afficher le texte de la loi dans l'entreprise ?

La loi prévoit une obligation d'information des salariés sur son contenu et sur les recours. L'affichage est le moyen le plus simple d'en apporter la preuve, complété par une mention dans le règlement intérieur ou le livret d'accueil et par la procédure de signalement.

Combien de temps dure la formation et est-elle certifiante ?

Deux journées de sept heures, en intra. Elle donne lieu à une attestation de formation ; il n'existe pas de certification officielle du référent harcèlement, ni en France ni à Monaco. Le financement par un OPCO n'est pas applicable aux établissements monégasques ; pour les salariés relevant du droit français, il dépend des règles de votre opérateur.

Proposez-vous la même formation à Nice pour une entreprise qui a des sites des deux côtés ?

Oui. La version « binationale » traite les deux cadres en parallèle sur les deux journées : c'est la formule la plus demandée par les groupes hôteliers et bancaires présents à Nice, Cannes et Monaco.

Conclusion

À Monaco, la question n'est pas « faut-il nommer un référent harcèlement ? » mais « qui reçoit les signalements, selon quelle procédure, et sait-il appliquer la loi n° 1.457 ? ». Une personne référente formée au cadre monégasque, une procédure lisible et une information réelle des salariés répondent à l'obligation de prévention de l'employeur et protègent les équipes. Les références de ce texte sont celles utilisées dans nos supports ; en cas de doute sur une situation précise, rapprochez-vous de l'Inspection du Travail de Monaco ou d'un conseil.

Pour aller plus loin :

---

📍 Référent harcèlement et loi n° 1.457 — Monaco, Nice, Côte d'Azur — CDFPI

Prévenir • informer • signaler • traiter