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21 juin 202614 min de lecture

Référent harcèlement CSE : formation obligatoire 2026

Le référent harcèlement du CSE doit être formé. Quelles sont ses missions, ses obligations, et comment se former efficacement à ce rôle essentiel ?

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Équipe éditoriale

Référent harcèlement CSE : tout savoir sur cette mission obligatoire

Depuis 2019, chaque Comité Social et Économique (CSE) doit désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. Ce rôle, souvent méconnu, est pourtant essentiel pour prévenir et traiter les situations de harcèlement en entreprise. Formation, missions, outils : voici le guide complet du référent harcèlement CSE.

Le cadre légal

L'obligation de désignation

Texte fondateur :

La loi du 5 septembre 2018 "pour la liberté de choisir son avenir professionnel" a créé cette obligation.

Article L2314-1 du Code du travail :

"Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres."

Entreprises concernées :

  • Toutes les entreprises disposant d'un CSE
  • Donc à partir de 11 salariés
  • Quelle que soit l'activité

    • À ne pas confondre avec :

    Le référent harcèlement employeur, obligatoire dans les entreprises de 250 salariés et plus, qui est désigné par la direction.

    La désignation

    Qui peut être désigné ?

  • Tout membre élu du CSE (titulaire ou suppléant)
  • Sans condition d'ancienneté
  • Volontariat recommandé

    • Comment ?

  • Par résolution du CSE
  • À la majorité des présents
  • Durée du mandat : celle du CSE (4 ans par défaut)

    • Moyens alloués :

  • Heures de délégation du CSE
  • Pas d'heures spécifiques dédiées légalement
  • Négociation possible avec l'employeur

    • La formation

    Obligation de formation :

    Le Code du travail ne prévoit pas explicitement de formation obligatoire pour le référent CSE, contrairement au référent employeur.

    Mais en pratique :

  • Formation indispensable pour exercer le rôle
  • Financement possible sur le budget de fonctionnement du CSE
  • Ou négociée avec l'employeur
  • Recommandation forte des pouvoirs publics

    • Ce que dit la jurisprudence :

    Les tribunaux ont tendance à considérer que l'absence de formation d'un référent peut caractériser un manquement à l'obligation de prévention de l'employeur.

    Les missions du référent harcèlement CSE

    Mission 1 : Prévention et sensibilisation

    Actions de prévention :

    Information des salariés :

  • Affichage des coordonnées du référent
  • Communication sur le rôle et les missions
  • Rappel des définitions (harcèlement, agissements sexistes)
  • Canaux de signalement disponibles

    • Sensibilisation :

  • Interventions en réunion d'équipe
  • Participation aux journées sécurité
  • Diffusion de supports (affiches, flyers)
  • Relais des campagnes nationales

    • Veille :

  • Suivi de l'actualité juridique
  • Connaissance des ressources externes
  • Mise à jour des connaissances

    • Mission 2 : Écoute et orientation

    Accueil des signalements :

    Posture d'écoute :

  • Disponibilité pour les salariés
  • Écoute active et bienveillante
  • Neutralité et absence de jugement
  • Respect de la confidentialité

    • Ce que le référent fait :

  • Recueille les témoignages
  • Informe sur les recours possibles
  • Oriente vers les interlocuteurs adaptés
  • Accompagne dans les démarches

    • Ce que le référent ne fait PAS :

  • Il n'enquête pas seul
  • Il ne qualifie pas juridiquement les faits
  • Il ne prend pas de décision disciplinaire
  • Il ne se substitue pas à l'employeur

    • Mission 3 : Alerte et suivi

    Circuit d'alerte :

    À qui signaler ?

  • L'employeur (DRH, direction)
  • L'inspection du travail si carence employeur
  • Le médecin du travail
  • Les autres membres du CSE

    • Traçabilité :

  • Registre des signalements (anonymisé)
  • Suites données aux alertes
  • Délais de traitement
  • Actions de prévention mises en place

    • Suivi des situations :

  • Accompagnement de la victime présumée
  • Vérification des mesures prises
  • Prévention des représailles
  • Point en réunion CSE si nécessaire

    • Mission 4 : Contribution aux enquêtes

    Participation aux enquêtes internes :

    Le référent peut :

  • Être associé à l'enquête interne
  • Apporter son expertise
  • Veiller au respect des droits
  • Proposer des améliorations

    • Conditions :

  • À la demande de l'employeur
  • Ou sur décision du CSE
  • Dans le respect de la confidentialité
  • Sans conflit d'intérêt

    • Les compétences nécessaires

    Connaissances juridiques

    Définitions légales :

    Harcèlement sexuel (Article L1153-1 CT) :

  • Propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste
  • Répétés ou non si particulièrement graves
  • Portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante

    • Agissements sexistes (Article L1142-2-1 CT) :

  • Lié au sexe d'une personne
  • Portant atteinte à sa dignité
  • Ou créant un environnement intimidant, hostile ou offensant

    • Harcèlement moral (Article L1152-1 CT) :

  • Agissements répétés
  • Dégradation des conditions de travail
  • Atteinte aux droits, dignité, santé ou avenir professionnel

    • Sanctions encourues :

  • Harcèlement sexuel : 2 ans de prison, 30 000 € d'amende
  • Avec circonstances aggravantes : 3 ans, 45 000 €
  • Sanctions disciplinaires pouvant aller au licenciement

    • Compétences relationnelles

    Écoute active :

  • Laisser la personne s'exprimer
  • Reformuler pour vérifier la compréhension
  • Ne pas interrompre ni juger
  • Accueillir les émotions

    • Neutralité :

  • Ne pas prendre parti avant l'enquête
  • Traiter équitablement victimes et mis en cause
  • Distinguer faits et interprétations
  • Éviter les conclusions hâtives

    • Confidentialité :

  • Secret absolu sur les identités
  • Informations partagées au strict nécessaire
  • Protection des données
  • Discrétion même après la fin du mandat

    • Compétences organisationnelles

    Gestion des situations :

  • Prioriser selon la gravité
  • Documenter de manière rigoureuse
  • Coordonner avec les parties prenantes
  • Assurer le suivi dans la durée

    • Communication :

  • Adapter le discours aux interlocuteurs
  • Vulgariser les aspects juridiques
  • Rédiger des comptes-rendus clairs
  • Animer des sessions de sensibilisation

    • La formation du référent harcèlement

    Objectifs pédagogiques

    À l'issue de la formation, le référent doit être capable de :

  • Identifier les situations de harcèlement et agissements sexistes
  • Accueillir les signalements avec la posture adaptée
  • Orienter les personnes vers les bons interlocuteurs
  • Alerter l'employeur dans les formes appropriées
  • Contribuer à la politique de prévention

    • Contenu de formation type

    Module 1 : Cadre juridique (2h)

  • Définitions légales actualisées
  • Jurisprudence récente
  • Obligations de l'employeur
  • Rôle du CSE et du référent
  • Sanctions et recours

    • Module 2 : Identifier les situations (2h)

  • Différencier harcèlement, séduction, conflit
  • Reconnaître les signaux faibles
  • Comprendre le processus d'emprise
  • Cas pratiques et mises en situation

    • Module 3 : Accueillir et écouter (2h)

  • Techniques d'écoute active
  • Posture de neutralité bienveillante
  • Gestion des émotions
  • Que dire et ne pas dire
  • Exercices pratiques

    • Module 4 : Agir et orienter (2h)

  • Circuit d'alerte interne
  • Interlocuteurs externes (inspection, médecin, etc.)
  • Accompagnement de la victime
  • Protection contre les représailles
  • Suivi et traçabilité

    • Module 5 : Prévention et sensibilisation (1h)

  • Outils de communication
  • Animation de sessions
  • Indicateurs de suivi
  • Plan d'action type

    • Durée et format

    Durée recommandée :

  • Minimum : 1 journée (7h)
  • Idéal : 2 jours avec intersession
  • Recyclage : tous les 2-3 ans

    • Format :

  • Présentiel privilégié (échanges, mises en situation)
  • Distanciel possible pour la partie théorique
  • Groupe de 6 à 12 participants

    • Financement

    Options de financement :

    Budget fonctionnement du CSE :

  • 0.20% de la masse salariale (< 2000 salariés)
  • 0.22% (≥ 2000 salariés)
  • Décision du CSE en réunion

    • Prise en charge employeur :

  • Négociation avec la direction
  • Dans le cadre du plan de formation
  • Souvent accepté (intérêt partagé)

    • OPCO :

  • Possible selon les branches
  • Dans le cadre du plan de développement des compétences

    • Outils et ressources du référent

    Documents de référence

    À connaître :

  • Code du travail (articles L1151-1 à L1155-2)
  • Accord national interprofessionnel du 26 mars 2010
  • Guide pratique du ministère du Travail
  • Circulaires de l'inspection du travail

    • À avoir :

  • Règlement intérieur de l'entreprise
  • DUERP (volet RPS)
  • Procédure interne de signalement
  • Charte éthique si existante

    • Contacts utiles

    En interne :

  • DRH / Responsable RH
  • Médecin du travail
  • Référent harcèlement employeur (si ≥250 salariés)
  • Membres du CSE
  • Représentants syndicaux

    • En externe :

  • Inspection du travail (coordonnées affichées)
  • Défenseur des droits (09 69 39 00 00)
  • Numéro national violences (3919)
  • Associations spécialisées (AVFT, CIDFF)

    • Modèles de documents

    Documents à préparer :

  • Fiche de signalement type
  • Trame d'entretien d'accueil
  • Modèle de compte-rendu
  • Registre de suivi des situations
  • Support de sensibilisation

    • Difficultés et pièges à éviter

    Les difficultés courantes

    Manque de temps :

  • Pas d'heures dédiées
  • Charge de travail habituelle
  • Solution : négocier des moyens avec l'employeur

    • Isolement :

  • Seul face aux situations complexes
  • Pression des parties
  • Solution : réseau de référents, formations continues

    • Conflits de loyauté :

  • Collègue mis en cause
  • Pression hiérarchique
  • Solution : rappeler le cadre légal, s'appuyer sur le CSE

    • Situations ambiguës :

  • Frontière harcèlement/conflit floue
  • Versions contradictoires
  • Solution : ne pas qualifier, alerter l'employeur

    • Les erreurs à éviter

    Erreur 1 : Enquêter seul

  • Le référent n'est pas enquêteur
  • L'enquête relève de l'employeur
  • Risque de vice de procédure

    • Erreur 2 : Promettre la confidentialité absolue

  • Le signalement devra être transmis
  • Promettre seulement la discrétion maximale
  • Expliquer le circuit d'information

    • Erreur 3 : Prendre parti

  • Même si les faits semblent évidents
  • Présomption d'innocence
  • Rester dans son rôle d'écoute et d'orientation

    • Erreur 4 : Négliger le mis en cause

  • Il a aussi des droits
  • Information sur la procédure
  • Accompagnement si nécessaire

    • Erreur 5 : Oublier le suivi

  • Un signalement n'est pas un dossier clos
  • Vérifier les suites données
  • Accompagner dans la durée

    • Le référent face aux situations concrètes

    Cas 1 : Signalement d'un salarié

    Situation : Un salarié vient vous voir pour signaler des comportements déplacés de son manager.

    Conduite à tenir :

  • Accueillir dans un lieu confidentiel
  • Écouter sans interrompre
  • Reformuler pour vérifier la compréhension
  • Informer sur les suites possibles
  • Demander si la personne souhaite une suite formelle
  • Si oui, transmettre à l'employeur (avec accord)
  • Assurer un suivi

    • Cas 2 : Rumeurs persistantes

    Situation : Des rumeurs circulent sur le comportement d'un responsable, mais personne ne se signale officiellement.

    Conduite à tenir :

  • Ne pas ignorer (signaux faibles)
  • Informer le CSE en réunion (sans nommer)
  • Proposer une action de sensibilisation
  • Rappeler l'existence du dispositif de signalement
  • Être vigilant et disponible

    • Cas 3 : Signalement anonyme

    Situation : Vous recevez un courrier anonyme dénonçant des faits de harcèlement.

    Conduite à tenir :

  • Ne pas jeter (c'est une alerte)
  • Analyser la crédibilité du contenu
  • Transmettre à l'employeur
  • L'employeur doit investiguer (anonymat n'exclut pas)
  • Rester vigilant sur les comportements décrits

    • Cas 4 : Urgence (danger immédiat)

    Situation : Un salarié vous signale une agression sexuelle qui vient de se produire.

    Conduite à tenir :

  • Mettre la personne en sécurité immédiate
  • Alerter l'employeur sans délai
  • Proposer d'appeler les secours si blessure
  • Informer sur le dépôt de plainte (droit, pas obligation)
  • Ne pas effacer les preuves éventuelles
  • Proposer un accompagnement médical et psychologique

    • Actualité et évolutions

    Les évolutions récentes

    Jurisprudence 2024-2025 :

  • Renforcement de l'obligation de moyens de l'employeur
  • Reconnaissance du rôle du référent CSE
  • Sanctions alourdies pour les entreprises défaillantes

    • Élargissement du périmètre :

  • Cyberharcèlement de plus en plus reconnu
  • Harcèlement moral inclus dans la vigilance
  • Violence au travail au sens large

    • Perspectives 2026

    Évolutions attendues :

  • Possible obligation de formation explicite
  • Renforcement des moyens alloués
  • Coordination renforcée avec le référent employeur
  • Indicateurs de suivi obligatoires

    • Se former avec CDFPI

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    Programme :

  • Formation complète de 7 heures
  • Modules théoriques et pratiques
  • Mises en situation réalistes
  • Outils et modèles fournis

    • Points forts :

  • Formateurs experts en droit social et RPS
  • Groupes restreints (12 max)
  • Adaptation au contexte de votre entreprise
  • Suivi post-formation

    • Certification :

  • Attestation de formation
  • Validité recommandée : 3 ans
  • Recyclage disponible

    • Public visé

  • Référents harcèlement CSE en poste
  • Élus CSE souhaitant prendre ce rôle
  • Référents employeur (250+ salariés)
  • Responsables RH impliqués

    • Modalités pratiques

    Dates :

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  • Nice, Cannes, Antibes, Monaco
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    • Tarifs :

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    • Conclusion : un rôle essentiel pour l'entreprise

    Le référent harcèlement du CSE est un acteur clé de la prévention et du traitement des situations de harcèlement et d'agissements sexistes. Sa formation n'est pas une option mais une nécessité pour exercer ce rôle avec compétence et légitimité.

    Les clés du succès :

  • Formation initiale solide
  • Mise à jour régulière des connaissances
  • Posture d'écoute et de neutralité
  • Coordination avec tous les acteurs
  • Documentation rigoureuse

    • Se former avec CDFPI :

  • Formation complète et pratique
  • Formateurs experts
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    • > "Un référent harcèlement formé et reconnu, c'est une entreprise qui prend soin de ses salariés et qui limite ses risques."

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